Сама механика представлена следующим алгоритмом:
ПЕРВЫЙ ЭТАП.
ФОРМИРОВАНИЕ ПОРТРЕТА ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ – УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА
ЦЕЛЬ: собрать вводные и понять, для кого делаем проект.
От этого зависит, каким материалом будет обрастать «скелет» обучения. У нас нет стандартных решений, каждый продукт создается под цели клиента, с учетом отраслевой специфики.
Из предварительных интервью и анкетирования складывается следующий портрет участника:
А. Начальники цехов
Б. Мужчины, 40-45 лет
В. Имеют в прямом подчинении от 5 до 12 человек. Общий объем управления – более 300 человек в цехе.
Г. Основной инструмент мотивации персонала – директивное управление, выражающееся в политике «кнута». Основной мотив подчиненных сотрудников - «Избегание неудач» («Если будем делать плохо – нас уволят!»). Отсюда - низкий уровень мотивации, подкрепленный страхом допустить ошибку и «быть наказанными» руководителем.
Следствием такого подхода становятся:
- постоянная текучка кадров (особенно в среде молодых специалистов);
- безынициативность;
- низкая вовлеченность в выполнение поставленных задач;
- большое количество времени, которое начальники цехов тратят на «тушение пожаров»;
- высокий уровень производственного брака.
ВТОРОЙ ЭТАП.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОДУКТА
ЦЕЛЬ: обучить начальников цехов актуальному инструментарию, технологиям управления мотивационным потенциалом и вовлечения сотрудников.
ЧТО МЫ РАЗРАБОТАЛИ
Тренинг для начальников цехов длительностью 16 академических часов (2 тренинг-дня). Он предполагает мини-лекции, групповые дискуссии, тренинговые упражнения, ролевые игры, проработку реальных кейс-методов и элементы деловой игры.
Для достижения результата включили в тренинг 4 модуля.
Модуль 1: Основы профессиональной мотивация сотрудника на производстве.
Цель: показать участникам, что мотивация
- это индивидуальная направленность деятельности человека, которая зависит от многих факторов;
- это взаимозависимость компонентов: материальных, нематериальных и монетарных;
- отличается от стимулирования и манипулирования;
- это актуальный область изучения, разобрать основные теории мотивации;
- зависит от потребностей человека, а потому динамична и изменяема;
- это сочетание ведущего и вспомогательных мотивов сотрудника, которые важно вовремя выявлять.
Модуль 2: Методы диагностики профессиональной мотивации сотрудников
Цель: научить участников
- выявлять поведенческие индикаторы потребностей;
- определять содержание мотивов;
- пользоваться принципами и алгоритмом мотивационной беседы;
- самостоятельно определять мотивационный потенциал сотрудников.
Теперь, когда знания подкреплены алгоритмами, можно было бы и закончить. И это было бы тактической ошибкой. Потому что мало дать теорию и потренироваться один раз на практике. Важно передать инструментарий, который поддержит мотивацию участников, и поможет начать использовать новые навыки на месте без отсрочки.
Модуль 3: Инструменты мотивирования сотрудников.
Цель: передать участникам
- инструменты повышения трудовой мотивации;
- способы минимизации ошибок при мотивировании сотрудников;
- технологию разработки мотивационной программы на основе трех ведущих мотивов;
- способ постановки задач в зависимости от потребности сотрудника;
- алгоритм мотивационного контроля.
«Ну теперь-то точно всё!», - подумаете вы. Но нет. Вспоминаем, что было разработано 4 модуля, и вот для чего.
Помимо низкой мотивации сотрудников, существует демотивация – разрушительная сила, которая губит приложенные усилия. Руководителю важно вовремя распознать ее и обезвредить.
Модуль 4: Демотивация сотрудника: способы влияния.
Цель: предупредить участников о
- факторах, определяющих снижение мотивации;
- поведенческих признаках шести стадий демотивации;
- эффективных способах повысить мотивационный потенциал сотрудников, на какой бы стадии демотивации они ни находились.
Вот теперь всё.
ТРЕТИЙ ЭТАП.
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ
Для проведения программы использовали сочетание следующих практик:
Кейс-метод. Перед началом тренинга, вместе с представителем HR-блока и главным инженером, сформовали содержание ситуаций, которые являются «триггерами» проблем с мотивацией. «Упаковать» в кейсы реальную производственную специфику начальников цехов – важный критерий эффективности обучения. Когда на тренинге отрабатываются узнаваемые ситуации, возникает совсем другая динамика, вовлеченность растет.
Элементы деловой игры. Цель этого формата – смоделировать на отвлеченном сюжете важность разных подходов к мотивации. Игровая ситуация позволяет абстрагироваться и обнаружить, как используемый подход реализуется в поведении участников.
Командная работа в тренинговой группе. Формат, цель которого «опылить» участников опытом и видением разных аспектов мотивации на производстве. Например, участники, объединившись в мини-группы, обсудили темы программы и сгенерировали:
• Поведенческие признаки мотивов
• Поведенческие признаки демотивации.
• Банк мотивационных аргументов, применительно к своим реальным сотрудникам;
• Инструменты вовлечения.
ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП.
ФИКСАЦИЯ ПРОГРЕССОВ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
В результате прохождения тренинга 30 управленцев (начальники цехов и, по желанию заказчика, их заместители):
- получили теоретические знания о профессиональной мотивации сотрудников;
- сформировали отношение к мотивации, как к обязательной функции руководителя;
- освоили практические технологии нематериальной мотивации;
- научились мотивировать на этапе постановки задач и контроля;
- получили инструменты диагностики мотивационного профиля сотрудников;
- научились проводить мотивационную беседу, и теперь не считают это пустой тратой времени.
Конкретные результаты:
• 100 % участников отметили тренинг как полезный и применимый на практике;
• В течение следующего квартала ежегодные мотивационные беседы с сотрудниками утвердили, как обязательный инструмент.
• В течение двух месяцев после программы, каждый участник тренинга построил мотивационные портреты своих непосредственных подчиненных;
• По данным внутренних опросов, возросло количество инициатив со стороны сотрудников цехов, в том числе, и по причине использования начальниками инструментов вовлечения.
Такой результат - заслуга участников, незамедлительно включивших полученные знания в рабочий процесс.
Если и вы хотите превратить личную мотивацию сотрудников в движущую силу вашего бизнеса, то с радостью поможем.