Коучинг в управлении
Подробно разобрав в прошлой статье понятие «коучинга», переходим к применению в бизнес-процессах. Но перед этим считаем необходимым докопаться до его смысла, который прояснит механизм воздействия подхода, а для кого-то станет ответом на возникшие вопросы.
Коучинг затрагивает уровень ценностей человека.
По этой причине, в описании невозможно уйти от использования понятий «видение», «ответственность», «ценности» и «выбор». По этой же причине, коучинг – медленный поступательный процесс изменения на уровне привычных схем поведения человека, который требует постоянного контроля и сильных стимулов со стороны. При этом, если изменения происходят на ценностном уровне, то рост мотивации приобретает исключительно внутренний характер. Человек переключает фокус зрения на действия с точки зрения будущего. Но для этого требуется время.
В управлении коучинговый подход состоит из:
- Совместного видения и осознания (то, что наполняет смыслом действия и решения)
- Обратной связи (описательной, с конкретными выводами)
- Выбора и ответственности (осознание себя не центром мира, а его частью, принятие на себя ответственности за последствия принятых решений).
Благодаря им, компания способна гибко выстраивать стратегические планы развития, эффективно реализовывать их, а также постоянно открывать новые конкурентные преимущества.
Коучинг в бизнесе не решает всех проблем, но уменьшает их количество. Например, используя коуч-инструменты при постановке задач, руководитель может быть уверен, что сотрудник правильно понимает, обеспечен необходимыми ресурсами и принял на себя ответственность за их решение.
Сотрудник же, помимо выполнения поставленных задач в полном объеме и в установленный срок, открывает в себе потенциал для решения подобных задач в будущем, получает удовольствие от работы и своего вложения.
Или, например, специфические особенности обратной связи в коучинг-подходе перестраивают систему решения возникших проблем, помогая увидеть возможности выхода за рамки предполагаемых ограничений.
Это деструктивная оценочно-осуждающая позиция, создающая тупик и не дающая ничего полезного. Попытка решить новую задачу, пользуясь прошлым неудачным опытом.
Таким образом, человек выходит за рамки ограничений, понимая, что это привычка воспринимать препятствия и повороты событий как неудачи и ошибки.
В решении конфликтов инструменты коучинга помогают убрать эмоции, абстрагироваться от ситуации и прийти к конструктивному решению, не задевая ни одну из сторон.
РУКОВОДИТЕЛЬ:
- мыслит в формате конечного результата
- рассматривает ситуацию как проектную, основанную на глубинных ценностях
- знает, что в компании все в порядке, сотрудники ресурсны и хотят сделать для развития компании все лучшее, на что способны
- детально видит ценности и цели компании, что позволяет ему создавать будущее в настоящем
- умеет наслаждаться процессом и расти, благодаря ошибкам
- задает подчиненным два вопроса: «Чего вы хотите?» и «Как вы можете сделать то, что хотите?», потому что уверен, что идеей горишь только тогда, когда переживаешь ее рождение, участвуешь в ее развитии и так устанавливаешь с ней эмоциональную связь.
СОТРУДНИКИ:
- смотрят в одном направлении, в сторону общих целей и видения
- сами решают, какие способности необходимо развивать, каким навыкам научиться, чтобы прийти к цели
- берут на себя ответственность за дальнейшие действия
- сами создают ситуацию вокруг себя, видя пути изменений
- отвечая на вопросы, видят, как цель или задача обрастает деталями и эмоциями каждого члена команды.
Эмоциональная связь со своими действиями и личная ясность поднимают уверенность в своих силах, мотивацию и делают ответственность желанной.
Это профессиональные партнерские отношения, которые построены на поддержке, диалоге и уважении на всех уровнях, как по горизонтали, так и по вертикали. Только при таких отношениях возможно реальное делегирование, основанное на ответственности за конечный результат.
Благодаря внедрению коучинга в бизнес, скорость реализации идей возрастает в несколько раз. Но чтобы коучинг стал стилем управления, он должен стать стилем жизни.