Тренды в мотивации сотрудников в 2020 году

ИССЛЕДОВАНИЕ ФОНДА КАРНЕГИ ПОКАЗАЛО, ЧТО В ТЕОРИИ 100% РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗНАЮТ О СВЯЗИ ВЫСОКОЙ ДОХОДНОСТИ С УРОВНЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. НО ТОЛЬКО У 25% ЕСТЬ ПОНИМАНИЕ, КАК РЕАЛИЗОВАТЬ ЭТО ЗНАНИЕ НА ПРАКТИКЕ*

Как и все, что связано с психологией человека, мотивация – многослойный продукт. Тут намешаны воспитание, общество, цели, сформировавшиеся еще в подростковом периоде, амбиции к себе и окружающим. Но наиболее важной переменной остаются ценности целого поколения, к которому относится сотрудник.

1. Сила внутреннего побуждения.

Мышление «Только бы не стало хуже» переходит в стадию «Интересно, насколько может быть лучше?». Представители поколения X, привыкшие вместо твердой опоры чувствовать социально-экономическое желе под ногами, долгое время боялись сдвинуться с места, оставаясь десятилетиями на нелюбимой работе. «Главное – стабильность», «получаю свою копеечку – уже хорошо», «да везде так, а то и хуже».

Представители Y и Z проходили стадию взросления в безопасности и защищенности, поэтому делают более смелые карьерные шаги. В качестве ориентира – собственная цель, которую интересно достичь в короткие сроки, найти границы возможностей, увеличить внутренний потенциал.

Мотивация избегания неудач превращается в мотивацию достижения успеха.

ТОЛЬКО 9% РЕСПОНДЕНТОВ СЧИТАЮТ, ЧТО ИХ МОТИВИРУЕТ И ВДОХНОВЛЯЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ.

2. Карьерный путь – широкая транспортная развязка, а не колея.

Если бы для представителей поколения Y запись в трудовой книжке была ценностью, как для представителей поколения X, то за жизнь они успели бы заполнить несколько томов. Но официальные записи, трудовой стаж и белая зарплата не сильно беспокоят нынешних соискателей. Как и мысли о предстоящей пенсии, которую государство отодвигает на дальние горизонты.

Рынок труда с каждым годом становится подвижнее, а сотрудники смелее. Они не боятся изменений, видят возможности, поэтому легко лавируют с места на место, ориентируясь на внутреннюю цель.

Раз работа отнимает много времени, она должна стать площадкой для саморазвития, прокачивания компетенций, самовыражения и этапом профессионального роста. А если не так, то всегда найдется альтернатива.

45% СОТРУДНИКОВ СЧИТАЮТ, ЧТО ИХ РАБОТА НЕ ОЦЕНИВАЕТСЯ ПО ДОСТОИНСТВУ ИЛИ НИКОМУ НЕ НУЖНА, ПОЭТОМУ НЕ ЗАМОТИВИРОВАНЫ ВЫПОЛНЯТЬ ЕЕ.

3. Соискатель – бренд

Люди поколения X, устраиваясь на работу, говорили то, что должны, чтобы подойти под описание вакансии. Люди молодых поколений на собеседовании говорят о своих УТП, которые усиливают конкурентоспособность работодателя.

Кандидаты перестали маскироваться и прикрываться общими «положительными» фразами. Теперь каждый – индивидуальность, а трудовой договор – взаимовыгодное сотрудничество.

Все чаще на стандартный вопрос HR-а «Кем вы видите себя через 10 лет?», звучит ответ: «Я буду владельцем собственного небольшого бизнеса, на что сейчас коплю деньги и опыт». Плохо ли это? На наш взгляд, такая открытость позволяет обеим сторонам на берегу оценить возможности и риски, сопоставив с личными планами.

35% РЕСПОНДЕНТОВ ПРИЗНАЛИСЬ, ЧТО ОТСУТСТВИЕ МОТИВАЦИИ ПРИВОДИТ К ОТСУТСТВИЮ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В КАЧЕСТВЕ И РЕЗУЛЬТАТАХ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ.

4. Релокация как приключение

«Переезд не предлагать!», - написано в большинстве резюме представителей X. Для них смена места жительства – потеря нажитого, стабильности, опасение, что построить жизнь заново не получится.

Для более молодых поколений переезд – не повод начинать жизнь заново, а приключение и способ узнать больше. Меньше вещей, меньше привязанностей, больше инфоповодов. Как пушинки одуванчика, люди мигрируют по свету в поисках интересных задач, высоких зарплат и привлекательных должностей. Космополитичность трудоустройства мотивирует человека изучать языки, культуру, интегрироваться в международное сообщество. А работодателю дает безграничный выбор кадров без локальной привязки.

30% РЕСПОНДЕНТОВ УТВЕРЖДАЮТ, ЧТО ИХ МОТИВАЦИЯ ЗАВИСИТ ОТ БОЛЕЕ ВЫРАЖЕННОЙ БЛАГОДАРНОСТИ ЗА ИХ ВКЛАД

5. Офис без границ

С каждым годом количество сотрудников на удаленке растет. С одной стороны, это связано с желанием сотрудников чувствовать себя свободными, независимыми и мобильными. С другой стороны, работодатель получает крутых специалистов, и не платит за их рабочее место.

В эту категорию попадают женщины, которые хотят воспитывать детей, и при этом не выпадать из карьеры. Все больше компаний ежегодно доказывают, что такая схема работает и приносит высокие результаты.

ЖЕНЩИНЫ НА 8% ЧАЩЕ УТВЕРЖДАЮТ, ЧТО ПРОДУКТИВНО РАБОТАЮТ В ТЕЧЕНИЕ КАК МИНИМУМ 75% РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

6. Проектная занятость

Желание соискателей прокачивать разные soft skills одновременно привела к популярности гибкие формы занятости. Специалисты специально нагружают себя проектами, ускоренно нарабатывая навыки и кейсы. Кажется, человечество эволюционировало до многозадачности, которая перестала быть стрессом, и превратилась в способ наращивания экспертизы.

МИЛЛЕНИАЛЫ НА 48% ЧАЩЕ, ЧЕМ ПРЕДСТАВИТЕЛИ ДРУГИХ ПОКОЛЕНИЙ, НАЗЫВАЮТ ОПЛАТУ ТРУДА ГЛАВНЫМ ФАКТОРОМ, ПРИВОДЯЩИМ К СНИЖЕНИЮ МОТИВАЦИИ

Надеемся, что описанные выше тенденции помогут построить стратегию мотивации для вашего бизнеса, и оставаться на одной волне с действующими и потенциальными сотрудниками.


*По данным опроса компании Wrike

 

Материал подготовила: Алевтина Попкова

Ваши комментарии

Назад в блог